Arbeitswelt der Zukunft

Trends, Herausforderungen und Chancen für Unternehmen

An Stolpersteinen am Weg in die Zukunft mangelt es nicht. Kriege, Krisen, Konjunkturflauten: Dazu eine anhaltende Talfahrt der Demografie, die die Gesellschaft zusehends überaltern lässt, ein latenter Fachkräftemangel, der sich mittlerweile zu einem Arbeitskräftemangel ausgewachsen hat – und dazu noch hohe Lohnennebenkosten (als Konstante der letzten Jahre) und hohe Lohnabschlüsse (als Phänomen der letzten beiden Jahre). So etwas trübt nicht nur die unternehmerische Freude an der Zukunft, sondern auch die Zuversicht.

Wie soll das alles weitergehen?

Und wenn es weitergeht: wohin? Wie verändern Remote- und Co-Working, Jobsharing und Vier-Tage-Woche, Employee Experience und Work-Life-Balance die Arbeitswelt der Zukunft? Wie geht sich bei all der Flexibilisierung durch New Work-Modelle noch ein stabiler Geschäftsalltag aus? Füllen Automatisierung und Digitalisierung, VR-Brillen und ChatGPT bald die Lücke an Arbeits- und Fachkräften? Wer macht die analoge Arbeit, wenn alle im virtuellen Raum unterwegs sind?

Fest steht, dass technologische Entwicklungen, gesellschaftliche Veränderungen und globale Ereignisse dazu geführt haben, dass sich Arbeitsweisen, Einstellungen und Erwartungen sowohl von Arbeitgebern als auch von Arbeitnehmern verändert haben. Flexibler, eigenständiger, eigenverantwortlicher, selbstbestimmter und zufriedener arbeiten, lautet die grundsätzliche Devise. Dazu kommen steigende Erwartungen in Bezug auf Arbeitskultur, Diversity, Karrieremöglichkeiten, Nachhaltigkeit, etc. Nicht alles ist neu, vieles sollte längst selbstverständlich sein, einiges stellt Unternehmen aber auch abseits des reinen Wettbewerbsdrucks am Markt vor enorme Herausforderungen.

Zukunftsfähige Arbeitsmodelle: Flexibilität, Selbstorganisation und agile Strukturen

Das Beruhigende: Anstrengungen und Angebote in diese Richtung lohnen sich. Studien zeigen, dass mehr Flexibilität und Eigenverantwortung für die Mitarbeiter dadurch belohnt werden, dass die sich automatisch mehr ins Unternehmen einbringen, länger im Unternehmen bleiben und den eigenen Arbeitgeber anderen Talenten als attraktiven Arbeitsplatz weiterempfehlen.

Was es neben einem wertschätzenden Klima unter anderem braucht, sind unverstopfte und transparente interne Kommunikationskanäle sowie eine bedarfsgerechte und klare Hybrid-Work-Strategie, beispielsweise 3+2-Modelle (3 Tage Präsenz, 2 Tage Remote). Immer öfter greifen Unternehmen auch zu flexiblen Zusammenarbeitsmodellen mit fluiden Mitarbeiterpools. Denn das klassische Betriebssystem von „Jobholdern“ sei durch die Automatisierung in Auflösung begriffen, analysieren die Autoren von „Work without Job“.

In dieser neuen Kulisse sei „hierarchische Autorität“ fehl am Platz, weil Arbeit zunehmend Selbstmanagement bedeute. Vorgeschlagen wird daher die „Dekonstruktion von Arbeitsplätzen und die Neudefinition von Arbeitnehmern“, um sich die unternehmerische Agilität zu bewahren beziehungsweise sie zu steigern. Agile Systeme stellen Prozesse, Tools, Vertragsverhandlungen und Planung weniger in den Vordergrund, sondern legen Wert auf Einzelpersonen, Interaktionen, Zusammenarbeit und Reaktion auf Veränderungen. Eine derartige Arbeitsgestaltung ermöglicht es Mitarbeitern, Ziele zu unterstützen, anstatt Aufgaben zu erfüllen. Dafür braucht es im Unternehmen selbst vorzugsweise flache Hierarchien und mehr Freiheiten für die jeweiligen Teams.

Und die Zukunft der Führung?

Gute Führungskräfte treten nicht als allwissenden Entscheider auf, sondern wissen, wo sie das benötigte Know-how in der Digitalwirtschaft bekommen. Diese digitale Fitness wird wichtiger. Denn Datenströme richtig generieren, lesen und interpretieren zu können und daraus für die Zukunft relevante Strategien abzuleiten, wird zu einer der wichtigsten Kompetenzen in der Zukunft. Dafür braucht es eine klare Datenstrategie, die genau auf die Bedürfnisse des Unternehmens zugeschnitten ist. Der Top-Down-Ansatz reicht hier nicht: Neben den Führungskräften spielen vor allem interdisziplinäre Teams mit innovativ denkenden Mitarbeitern aus verschiedensten Abteilungen sowie ein experimentelles Setup eine wichtige Rolle. Die Aufgabe von Managern bestehe demnach darin, projektspezifischer und nicht jobzentriert zu denken. Das reduziert in einem rasanten Transformationsprozess die Gefahr der Orientierungslosigkeit und mindert das Gefühl der Überforderung.

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